El período de comportamiento también incluye vacaciones.

El período de comportamiento también incluye vacaciones.

Los días inhábiles incluidos en el período de ausencia también se cuentan para efectos de la conducta. El empleado solo se cura cuando regresa al servicio.

La período de comportamiento es ese período de tiempo durante el cual el empleado enfermo no puede ser despedido. Durante la enfermedad, de hecho, el trabajador tiene derecho a preservación del trabajo por un período de tiempo establecido por la ley, por el convenio colectivo (como suele suceder ya que generalmente es más favorable al trabajador) o por las costumbres.

Para determinar el período de derecho no están calculados periodos de ausencia por embarazo o puerperio. Por otro lado, para este propósito (a menos que el contrato disponga lo contrario), yo días no laborables (Sábados, domingos, festivos, huelga) que se encuadran dentro del período de enfermedad certificada, asumiendo la continuidad del episodio mórbido y la indisponibilidad del trabajador, salvo que acredite en cambio que se curó.

En este sentido, en el caso de que la enfermedad se certifique hasta un día antes de un feriado, se ha preguntado si, en el cálculo del período de comportamiento, se debe considerar también el siguiente feriado no amparado por la certificación, en el que el trabajador, incluso sano, no habría funcionado de todos modos.

Por ejemplo, piense en un certificado que considere un sábado como su último día de enfermedad; los domingos la empresa está cerrada, por lo que el empleado no estaría en servicio de todos modos. Nos preguntamos si ese domingo cae o no dentro del cálculo del comportamiento.

El Tribunal de Casación intervino en este asunto con una sentencia reciente, en la que reiteró la necesidad de tener en cuenta los días inhábiles que caen durante el período de ausencia por enfermedad, debiendo asumir, como se ha mencionado, la continuidad del mórbido. episodio y la indisponibilidad del trabajador. Sin embargo, especificó además que dijo presunción de continuidad opera tanto para festivos como no laborables que se encuadran dentro del plazo de certificación, y en las distintas hipótesis de certificados en secuencia en la que el primero certifica la enfermedad hasta el último día hábil anterior al descanso dominical y el segundo certifica que salga del día laborable siguiente al domingo [1].

En la práctica, la Corte Suprema dice: solo el regreso al servicio del trabajador demuestra recuperación, se debe asumir que hasta ese momento, aunque no certificado, la enfermedad que padecía no ha cesado. Esto hasta que se demuestre lo contrario, que también se puede proporcionar a través de testigos.

El fallo se refiere a un trabajador privado, pero lo mismo es cierto para yo trabajadores publicos.

Esta sentencia, más que aclarar, podría tener consecuencias desastrosas para el trabajador: piense en el empleado con contrato vertical a tiempo parcial, que trabaja, por ejemplo, solo los dos primeros días de la semana (lunes y martes).

Siguiendo la orientación de la sentencia en cuestión, su enfermedad certificada hasta el martes, se debe suponer que se prolonga hasta el lunes siguiente cuando el trabajador retomará -según sus turnos- el servicio, perdiendo así, a los efectos del cálculo del derecho, 5 días adicionales, a menos que demuestre (si es despedido por superar el período de conducta) que efectivamente entre el miércoles y el lunes siguiente se curó.

Nota

[1] Cass., Enviado. norte. 24027 del 24/11/2016.

Autor de la imagen 123rf com

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