Empleado masculino, ¿pueden despedirlo si se casa?

Empleado masculino, ¿pueden despedirlo si se casa?

Se presume discriminatorio el despido del trabajador masculino si se produce entre la fecha de publicación del matrimonio y un año después de la celebración de la boda.

La prohibición de despido por matrimonio no se aplica solo a las trabajadoras, sino también a los hombres: por lo tanto, la empresa no puede despedir al empleado en el período comprendido entre la prohibición del matrimonio y un año después de la boda. La regla que establece esta disposición [1]de hecho, no pretende salvaguardar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, sino más bien el derecho a formar una familia. Esto es lo que precisó el tribunal de Vicenza en una sentencia reciente [2]. Pero procedamos en orden.

¿Es posible despedir a un empleado próximo al matrimonio?

En teoría, la ley permite que un empleado sea despedido – hombre o mujer – junto con el matrimonio (o más bien, desde la fecha de la prohibición del matrimonio hasta un año después de la celebración de la función), pero solo si el empleador tiene éxito en demostrar que se cumple una de las siguientes condiciones:

  • negligencia grave por el trabajador o trabajadora; tal falla debe integrar un causa justa despido (es decir, en el registro, sin previo aviso);
  • cese de la actividad de la empresa cuál es el empleado;
  • finalización del servicio por el cual el empleado o el empleado fue contratado o rescindió la relación laboral por el vencimiento del plazo.

Si no existe ninguna de las siguientes hipótesis o, aunque existen, el empleador no la acredita, el despido es nulo porque se presume discriminatorio.

¿A quién se aplica la prohibición del despido por matrimonio?

Una buena lectura de la norma mencionada muestra que el legislador ha utilizado la forma femenina, dejando claro que se está refiriendo explícitamente solo a las empleadas. Y, de hecho, siempre se ha considerado que la prohibición del despido por matrimonio tenía como objetivo garantizar la igualdad de género y, en última instancia, al trabajador del riesgo de discriminación. En una época en la que, casi inmediatamente después del matrimonio, la mujer «se quedó embarazada», era fácil pensar que la boda podía constituir un «peligro» para la empresa que, de esta forma, con el despido anticipado, custodiaba. contra el peligro de pagar un salario a un trabajador ausente. Así, aunque muy tarde, el legislador impuso una prohibición de despido, salvo por las tres razones enumeradas anteriormente.

Hoy, sin embargo, la sentencia en cuestión extiende la protección también a los empleados varones. Esto se debe a que la intención de la ley es proteger, incluso antes de la discriminación entre hombres y mujeres, la familia misma y la elección de casarse.

Si bien la letra de la ley habla de «despido del empleado», se puede considerar que estamos ante un «vacío en la disciplina a ser llenado de forma interpretativa». Además, una interpretación diferente contrastaría con las reglas de la comunidad europea. [3] y esta vez acabaría discriminando a los hombres. Después de todo, no olvidemos que, una vez, la ley [4] garantizaba sólo las prestaciones por maternidad a las mujeres, mientras que hoy los hombres también disfrutan de la licencia parental.

Por tanto, si el despido del trabajador o trabajadora se produce desde la publicación de la boda hasta un año después de la celebración, se presume que se debe al matrimonio y le corresponde al empleador acreditar que en cambio se produjo por tan solo causa, cese de la empresa o supresión del puesto.

Nota

[1] Art. 35 del Decreto Legislativo n. 198/06.

[2] Juzgado de Vicenza, ord. de 24 de mayo de 2017.

[3] Directiva n. 76/207 / Ce.

[4] Decreto legislativo norte. 151/01.

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