¿Qué son la suspensión y terminación del contrato?

¿Qué son la suspensión y terminación del contrato?

La diferencia entre suspensión y rescisión del contrato: lo que significa para el trabajador y para la empresa. Cuando se queda en casa pagado y cuando lo despiden.

No es posible esperar que todo vaya bien en la vida laboral. En algún momento siempre llega el momento de tomar un descanso temporal o permanente. Así es como se llama Suspensión o terminación del contrato. El primero «congela» la relación laboral, el segundo la termina para siempre. La primera puede estar motivada por una larga enfermedad, una baja por maternidad, una lesión grave. La segunda suele basarse en la necesidad de «cambiar de escenario», porque en la base está la voluntad de la empresa o del empleado de decir: «Gracias por todo, adiós».

Veamos entonces, ¿Cuáles son la suspensión y terminación del contrato?, las diferencias sustanciales entre ambos y las consecuencias que conllevan para la empresa y para el trabajador.

¿Qué es la suspensión del contrato?

Tanto el empleador como el empleado pueden tener razones válidas para llegar a la suspensión de un contrato. Razones más o menos inesperadas que, sin embargo, tienen consecuencias para ambos.

Suspensión del contrato: las razones del empleado

En general, las razones que pueden llevar al empleado a la suspensión del contrato de trabajo son legales para enfermedad y para los niños, eso es el embarazo, maternidad y yo licencia parental (incluido el de la paternidad) [1]. En estos casos, el trabajador puede quedarse en casa sin cometer ningún incumplimiento contractual, siempre que la causa de la suspensión no solo esté justificada sino también certificada.

El empleado madura la antigüedad y conserva el puesto: la empresa, de hecho, no puede despedirlo por una de estas razones. Además, el trabajador tiene derecho a pagar o, en su lugar, a una asignación.

Todo, por supuesto, tiene límites, establecidos en este caso por el período de comportamiento, es decir, el plazo máximo permitido para la suspensión del contrato. El comportamiento puede ser seco (es decir, fijo a priori) o por suma (la suma de varios momentos vinculados al evento). Sin embargo, ambos se rigen por convenios colectivos nacionales individuales. Al final de ese período, si el trabajador no retoma la actividad, puede ser despedido.

Suspensión del contrato: deberes del empleado

Durante el período de suspensión del contrato, el empleado debe observar algunas reglas:

  • cumplir con las instrucciones del médico para evitar extender la enfermedad;
  • notificar oportunamente a la empresa la ausencia por enfermedad;
  • Garantizar su disponibilidad, también a efectos de visita fiscal.

Suspensión del contrato: los derechos de la embarazada

Allí trabajadora embarazada no tiene tanto el derecho sino el deber de abstenerse de la actividad, en los dos meses anteriores y en los tres meses posteriores al parto. Es obvio que si en el momento de quedar embarazada existiera algún riesgo (documentado por el ginecólogo) para su salud o la del feto, puede quedarse en casa tan pronto como surja ese peligro. Si realmente tiene que hacerlo y tiene éxito, puede trabajar hasta un mes antes del nacimiento, pero luego puede quedarse en casa hasta el cuarto mes de edad del bebé. Básicamente, tiene una suspensión del contrato de cinco meses.

Tendrás derecho a la80% del salario. Puede decidir quedarse en casa hasta el octavo mes de vida del bebé. En este caso, el salario entre el tercer (o cuarto) mes y el octavo baja considerablemente (normalmente hasta un 30%, pero los contratos de categoría deciden).

Puede incluso volver al trabajo un año después de dar a luz. En este caso, no se le paga pero aún conserva el trabajo.

Suspensión del contrato: la licencia parental de la Ley de empleo

Desde 2015, y gracias a Trabajos de actuacion, la suspensión del contrato por licencia parental en estos términos:

  • se aumenta el período de licencia parental para el trabajador padre de 8 a 12 años;
  • el límite dentro del cual la licencia da la posibilidad de recibir una asignación del 30% del salario se eleva de los 3 a los 6 años de edad;
  • la posibilidad de beneficiarse del subsidio en caso de renta mínima individual se traslada hasta los 8 años;
  • Es posible aprovechar la licencia parental por horas en una medida que no exceda la mitad del tiempo medio diario del período de pago anterior a aquél en el que comenzó la licencia. Entonces, si comienza en abril, el período de referencia será marzo. Este punto, sin embargo, está subordinado a los convenios sancionados por el convenio colectivo nacional;
  • el período de preaviso para la licencia parental se reduce a cinco días. Para la licencia por hora, el período de notificación es de dos días;
  • el plazo dentro del cual uno de los dos progenitores puede solicitar la prórroga de la licencia en caso de que el niño tenga una discapacidad grave se eleva de los 8 años a los 12 años de vida;
  • el período en el que el progenitor que trabaja puede tomar la licencia parental para facilitar la entrada en la familia de un menor en adopción o acogimiento y de los 3 primeros años desde la entrada a los 6 primeros se eleva de los 8 a los 12 años del menor. años de vida para beneficiarse de la indemnización relativa.

La duración total del permiso parental no debe exceder los 10 meses, o 11 si el padre se abstiene del trabajo por un período continuo o fraccionado de al menos tres meses.

Suspensión del contrato: los motivos de la empresa

Básicamente, existe una razón por la que una empresa puede suspender y no rescindir un contrato de trabajo y, es decir, la necesidad de recurrir a Fondo de despido de ganancias (Cig). Una herramienta que suele adoptarse total o parcialmente en caso de crisis.

Para que sirve la suspensión del contrato Cig? La empresa bloquea, por un hecho temporal, la actividad de los trabajadores y, por tanto, el salario. El empleado recibirá un complemento salarial.

El fondo de despido puede ser:

  • ordinario (Cigo). Se activa si hay eventos temporales y transitorios que no dependen ni de la empresa ni del trabajador (una crisis de corta duración, por ejemplo)
  • extraordinario (Cerdos). Se activa para hacer frente a una grave situación de crisis empresarial que requiere la reducción de personal y que, por tanto, puede ser la antesala de un despido colectivo;
  • en derogación. Se activa cuando la empresa no puede utilizar las dos herramientas anteriores tanto porque no tiene los requisitos como porque ha finalizado su período de uso.

Para obtener toda la información sobre el Fondo de despido, lea nuestro artículo.

¿Qué es la rescisión del contrato?

A diferencia del Suspensión, terminación del contrato consiste en terminación final de relación laboral. Significa que una de las dos partes, o ambas de forma consensuada, deciden despedirse. Y aquí solo hay dos alternativas: o es el empleado el que dimite y se marcha o es el empresario quien lo despide.

Terminación del contrato: las razones del empleado.

Hay más de una razón por la que un empleado decide terminación del contrato. El más común es el de haber encontrado una mejor oportunidad, es decir, otro trabajo más gratificante desde todo punto de vista, que le ofrece mayores oportunidades de crecimiento profesional y económico. Pero también hay situaciones más desagradables, como la despido por justa causa motivada por una actitud de la empresa o de un superior que no permita la continuación de la relación laboral.

Excluyendo el último caso, a saber, el de resignación Por justa causa entonces determinada por juez, el empleado que quiera rescindir el contrato deberá respetar el plazo de preaviso, establecido por la categoría de contrato nacional en función de su calificación. En caso contrario, si decide irse de un día para otro, no se le abonará la indemnización por preaviso en la indemnización por despido.

Interrupción del contrato: las razones de la empresa

Por otro lado, existen tres razones por las que una empresa puede recurrir aterminación del contrato, es decir, el despido de un empleado contratado por tiempo indefinido:

  • allí causa justa: presupone un acto grave cometido por el trabajador (por ejemplo, un robo o agresión física a un colega o al jefe) para el que ya no existen las condiciones para continuar la relación laboral;
  • la razón subjetiva justificada: el empleado ha incumplido sus obligaciones contractuales, pero no tan gravemente como para ser despedido por una causa justa;
  • la razón objetiva justificada: la empresa decide reorganizar la actividad y la producción y, por tanto, decide prescindir de parte de la plantilla.

Si la interrupción del trabajo no se produce por justa causa, el trabajador tiene derecho (además de la indemnización por despido y el resto de lo adeudado) aasignación de aviso en base a los sueldos mensuales establecidos por el contrato de categoría nacional y su calificación.

Si el empleado es contratado plazo fijo, la rescisión del contrato no es legítima salvo por justa causa. En otras palabras, si no robó, no golpeó a nadie, no vendió secretos a los competidores, etc. no puede ser despedido.

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