Sea consciente de sus derechos como empleada embarazada

Be Aware of Your Rights as a Pregnant Employee

Queremos que conozca sus derechos como empleada embarazada

Cuando tenía 24 años, terminé mi segundo mandato de AmeriCorps. Como la mayoría de los veinteañeros cuando se enfrentan al final de un puesto de duración limitada, similar a un contrato, comencé a buscar un nuevo trabajo. Pero hubo una complicación con mi empleabilidad: tenía unas 25 semanas de embarazo.

Realmente luché con mi búsqueda de trabajo. ¿Una pequeña organización sin fines de lucro relacionada con la defensa, como yo quería trabajar, contrataría a una mujer embarazada? ¿Me concederían un permiso por el tiempo después del parto, para sanar y vincularme con mi bebé? ¿Mantendrían mi trabajo? ¿Estarían dispuestos a capacitarme, sabiendo que mi tiempo en el trabajo sería corto antes de tomar una licencia?

Terminé investigando esto a fondo y podría decirte estas cosas:

  • Si no me contrataran por mi embarazo o nacimiento inminente, habría sido ilegal. Pero para obtener reparación en los tribunales, tendría que demostrar que no contratarme fue por mi embarazo y no por algún otro factor de contratación, como la personalidad o las calificaciones.
  • NO tendría protección legal exigida por el gobierno federal para una licencia después de dar a luz. No sería elegible para FMLA, y cualquier discapacidad a corto plazo dependería de las políticas y beneficios de discapacidad a corto plazo existentes de la compañía. Sin embargo, muchas organizaciones sin fines de lucro tienen sus propias políticas y procedimientos similares a FMLA. Aceptar un trabajo correría el riesgo de volver al trabajo mucho antes de lo que era saludable.

Me quedó claro que era muy arriesgado buscar trabajo estando embarazada, tanto para mí como para el empleador. En cambio, terminé solicitando ingreso a la escuela de posgrado, y aunque ahora bromeo al respecto, parecía que mi declaración personal esencialmente decía: «Estoy embarazada y nadie me contratará, ¡por favor, admítame en la clase de 2013!»

Funcionó. Tengo una Maestría en Políticas Públicas, y me enfoqué principalmente en políticas domésticas que afectan a las mujeres, como estas. Pero probablemente no tenga el lujo de dejar de trabajar. Si bien no soy abogado y, por lo tanto, no puedo asesorarlo sobre asuntos legales, puedo describir la forma en que las leyes federales están diseñadas para protegerlo.

Un embarazo normal y saludable

Los nombres de la ley no son tan importantes, pero si surge en una discusión con sus empleadores, quiero que pueda hablar con fuerza; usar los nombres de las leyes es un movimiento de poder que puede usar en su beneficio. (La mayor parte de la información de estas dos secciones proviene de esta hoja de datos, en caso de que desee más detalles).

En su mayor parte, una mujer cuyo embarazo es saludable, sin complicaciones, está cubierta principalmente por la Ley de Discriminación por Embarazo de 1978 (que enmienda el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964). La PDA requiere que las empleadas embarazadas sean tratadas de la misma manera que las empleadas no embarazadas que tienen una capacidad o incapacidad laboral similar.

Esta ley deja en claro que la discriminación basada en el embarazo es discriminación por sexo (en realidad, se necesitaron dos casos de la Corte Suprema para aclararlo, lo crea o no) y cubre la discriminación en cualquier embarazo pasado, presente o futuro. Si bien la ley federal solo cubre a las empresas con 15 o más empleados, la mayoría de los estados han bajado ese mínimo.

El otro factor importante en esta ley son las políticas y procedimientos de su empleador con respecto a las limitaciones en el trabajo. Es importante leer el manual de recursos humanos para ver lo que se describe allí, así como observar cómo se ha tratado a otros empleados que han necesitado adaptaciones en el pasado.

La Ley contra la discriminación por embarazo otorga los siguientes derechos:

  • Un empleador no puede preguntarle sobre sus planes para el embarazo actual o futuro, punto. Esto incluye entrevistas, embarque y mientras esté empleado.
  • Un empleador no puede negarse a contratarla porque está embarazada o planea quedar embarazada.
  • Su capacitación para su puesto de trabajo debe ser la misma que la de cualquier otra empleada no embarazada.
  • Si el empleador hace adaptaciones para las limitaciones de los empleados (como la imposibilidad de levantar cargas a su capacidad máxima debido a una lesión), entonces los mismos tipos de adaptaciones.
  • No pueden despedirla ni degradarla debido a su embarazo.
  • Su empleador no puede exigirle que comience su licencia antes de tiempo, si aún puede y desea trabajar.

Complicaciones del embarazo

Si bien el embarazo en sí se considera un estado normal según la ley, las complicaciones del embarazo se consideran discapacidades que surgen de una fuente fisiológica. Si experimenta hipertensión, diabetes gestacional, náuseas severas, ciática y otros impedimentos, si afecta sustancialmente su función vital, se considera una discapacidad según la Ley de Enmiendas de Estadounidenses con Discapacidades de 2008 (ADAAA). Esta ley también cubre otras estrategias recomendadas por el médico para un embarazo saludable, como restringir la cantidad de levantamiento realizado.

La ADAAA requiere que los empleados acomoden a todos y cada uno de los trabajadores con discapacidades temporales que de otra manera estén calificados para el trabajo. (Y, si se da cuenta, la PDA requiere que los empleadores traten a las trabajadoras embarazadas de manera similar en cuanto a su capacidad o incapacidad para trabajar como a otros empleados; en otras palabras, la ADAAA establece el estándar para la adaptación y la PDA se asegura de que se aplique a las mujeres embarazadas). Al igual que PDA, la ADAAA se aplica a organizaciones con 15 o más empleados: pero las jurisdicciones estatales y locales pueden haber reducido ese umbral.

El otro factor incluido en esto se llama «carga indebida». Si su empleador afirma que adaptarse a sus complicaciones del embarazo es una carga excesiva, le sugiero que se comunique con un abogado.

Las adaptaciones que normalmente se consideran razonables incluyen:

  • Horarios de trabajo modificados, como agregar descansos adicionales
  • Modificación de las políticas del lugar de trabajo, como «No comer ni beber» de los
  • Reasignación a un trabajo vacante para el que está calificado, si no puede realizar su trabajo
  • Proporcionar o modificar equipo, como proporcionar un taburete en lugar de requerir estar de pie
  • Reestructuración del trabajo, como reasignar tareas que no puede hacer
  • “Trabajo ligero”, que significa eximir al trabajador de algunas tareas sin penalización.

Si experimenta discriminación por embarazo de cualquier tipo, o está interesado en aprender más sobre la prevención y justicia de la discriminación por embarazo, comuníquese con el Centro Nacional de Derecho de la Mujer. Es posible que no puedan tomar su caso, pero recopilan datos sobre el problema, lo que es importante para cambiar actitudes y hacer cumplir la ley.

Dar a luz y recuperarse desde el nacimiento

licencia de maternidad

Dar a luz es un trabajo duro emocional y físico, al igual que cuidar a un recién nacido. Si da a luz por vía vaginal, es posible que deba recuperarse de las lágrimas, las episiotomías o simplemente el dolor general. Un parto por cesárea es una cirugía abdominal mayor, sin importar lo que digan sobre «fácil». Las personas que dan a luz necesitan tiempo para recuperarse … pero una cuarta parte de las madres estadounidenses regresan al trabajo menos de dos semanas después de dar a luz.

La ley federal en los Estados Unidos que cubre esto es la Ley de Licencia Médica Familiar de 1993 (FMLA). Hace más de veinte años, fue innovador. Sin embargo, la mayoría de las personas no pueden pagarlo. Proporcionó 12 semanas de licencia no remunerada y protegida en el trabajo con todos los beneficios (incluido el seguro médico) intactos.

Pero solo si:

  • La compañía tiene más de 50 empleados en una ubicación, o 75 millas de esa ubicación.
  • El empleado había estado empleado durante 1 año
  • El empleado ha trabajado al menos 1250 horas en ese año.
  • Ha agregado un bebé a su familia por nacimiento o adopción, y la licencia es aplicable durante el primer año después del nacimiento o adopción. (Y se aplica tanto a hombres como a mujeres).
  • La FMLA también cubre la licencia médica por enfermedad de un empleado o su cónyuge, hijo o padre, pero eso está más allá del alcance de esta publicación de blog. (Solo quería que supieras.)

Si tiene la suerte de cumplir con todos los requisitos (y solo el 17% de los empleadores están cubiertos, lo que representa el 59% de la fuerza laboral estadounidense), luego puede retirarse de una vez o en pequeñas partes durante el transcurso del año después del «evento de clasificación». Esto podría permitir que una madre y un padre se turnen con su licencia, entre otras estrategias.

el permiso de paternidad

Aquí hay algunas otras consideraciones importantes:

  • Conozca sus propios beneficios. Si su empresa u organización no está cubierta por FMLA, consulte el manual de recursos humanos de todos modos. Algunas pequeñas empresas y organizaciones han reconocido los beneficios de los empleados sanos y han elaborado voluntariamente políticas similares a las de la FMLA. Por otro lado, revíselos de todos modos, pueden ser más generosos de lo que espera.
  • Conozca sus beneficios, parte 2. Si su empresa ofrece beneficios por discapacidad a corto plazo, este es el momento de utilizarlos. A menudo puede reemplazar algunos ingresos que de otro modo se perderían, por lo general alrededor de 6 semanas.
  • Conozca sus beneficios, parte 3. Algunas compañías pueden exigirle que utilice los días de enfermedad ganados y el tiempo libre pagado antes de solicitar la FMLA. Sin embargo, esto generalmente no extiende la cantidad de licencia con protección laboral más allá de las 12 semanas.
  • Conozca la ley de su estado. California, Nueva Jersey y Rhode Island han instituido una licencia de maternidad pagada por los empleados y administrada por el estado. Cada estado lo hace de manera diferente, por lo que sugiero encontrar recursos locales si se encuentra en uno de esos estados.

Obviamente, la licencia parental en los Estados Unidos necesita un gran cambio de imagen. los Asociación Nacional para Mujeres y Familias está haciendo parte del trabajo político pesado y podría usar su apoyo. También tienen mucha investigación y otra información sobre este tipo de políticas.

Esta publicación invitada fue escrita por Kate Ditzler. Kate es una asesora de autodefensa que trabaja con mujeres que sueñan con salvar el mundo y están luchando con aspectos de sus situaciones y expectativas de vida. Estas mujeres aprenden a identificar, validar y hablar sobre sus emociones y necesidades para que puedan vivir sus vidas más expansivas, saliendo con estrategias, habilidades y hermanas para su rol de cambiar el mundo. Tiene una Maestría en Políticas Públicas y su gran misión para su trabajo en el mundo es resolver el problema de sentirse invisible, escuchada y sin apoyo para todas las mujeres.

Su compañía es Practicing Empathy y tiene obsequios, como una lista de verificación para evaluar el alcance de su trauma emocional de nacimiento, así como un resumen de una página de las leyes federales que cubren a las trabajadoras embarazadas.

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