Si el empleado no va a trabajar, ¿tiene derecho a un salario?

Si el empleado no va a trabajar, ¿tiene derecho a un salario?

La empresa puede suspender el pago del salario en casos de ausencia injustificada o incapacidad del empleado para realizar el trabajo.

Tanto cuando el empleado no puede trabajar por imposibilidad inesperada, como cuando él mismo no va a trabajar voluntariamente (ausencia injustificada), el empleador no está obligado a pagarle el salario. De hecho, el principio consagrado en el código civil también se aplica en el lugar de trabajo. [1], según el cual cada parte puede negarse a realizar su ejecución si la otra no lo hace. Esta es la importante aclaración que ofrece la Corte Suprema con una sentencia publicada ayer. [2]. Pero procedamos en orden e intentemos comprender si y cuándo el empleador debe pagar el salario al empleado que no va a trabajar.

Cuando la ausencia es injustificada, el empleador puede dejar de pagar al empleado el salario.

Las razones de la ausencia del empleado.

El empleado que no pueda ir a trabajar por una razón válida debe notificarlo inmediatamente al empleador. El caso emblemático es el de enfermedad, para lo cual está previsto un procedimiento específico: reconocimiento médico; envío electrónico del certificado al INPS por el mismo médico de cabecera; posibilidad de que la empresa verifique electrónicamente el certificado médico enviado al INPS; cualquier solicitud de visita fiscal enviada al INPS por la empresa. Otra hipótesis típica es i permisos y licencia reconocida por la normativa sectorial y los convenios colectivos. Por último, pero no menos importante, están los vacaciones pagadas que no se puede negar al empleado, pero que se debe acordar previamente con el empleador.

Dentro de estos límites establecidos por la ley, el empleado puede tiempo libre del trabajo sin sufrir consecuencias de carácter sancionador; además, el trabajador ausente casi siempre conserva el derecho al salario completo, excepto cuando no se le otorga el derecho a la remuneración debido a la ausencia (este es el caso, por ejemplo, de las vacaciones no remuneradas).

Donde en cambio elausencia es injustificada, el empleador puede proceder a sanciones disciplinarias que puede ser de cuatro tipos:

  • reprimenda verbal;
  • multa de no más de cuatro horas;
  • suspensión del pago y del servicio por no más de 10 días: en la práctica, el empleado no tiene que ir a trabajar pero ni siquiera recibe una remuneración;
  • despido disciplinario. Según se comunique el despido con o sin preaviso (es decir, según la gravedad de la conducta), hablaremos de despido «por motivo subjetivo justificado» y despido «por justa causa».

Si el empleado ya no puede trabajar, el empleador puede suspender el pago del salario y, en los casos más graves, despedirlo.

Llegamos así al capítulo más candente: el de la despido. En caso de enfermedad, el despido está prohibido si no supera el denominado «período de conducta»: este es el límite máximo de ausencias que el empleado puede realizar por enfermedad y durante el cual mantiene el derecho a conservar el puesto de trabajo. Sin embargo, una vez superado el comportamiento, el trabajador puede ser despedido.

Una segunda hipótesis en la que el despido es legítimo es la del llamado «motivo objetivo justificado», que viene dictado por la imposibilidad de trabajar por incapacidad del trabajador (y siempre que el mismo no pueda ser trasladado a funciones equivalentes). Considérese el caso de una persona que, habiendo quedado ciega, ya no puede realizar funciones de secretaría; a un empleado de ventas que ya no puede estar de pie durante muchas horas; a una mujer que, debido a una operación grave, se ve obligada a descansar cada tres horas, etc.

Pero el despido no es la única solución que tiene el empleador: también puede ordenar la suspensión de salario por días de ausencia injustificada o por imposibilidad de realizar el servicio.

La suspensión de salario

Luego de revisar lo que sucede cuando el empleado se ausenta del trabajo, tratamos de entender si, en casos de ausencia injustificada o por incapacidad física para realizar sus funciones, es posible suspender el pago de la nómina. En otras palabras, si el empleado no va a trabajar, ¿tiene derecho a un salario?

Al respecto, la Corte Suprema señaló que en el contrato de trabajo «cada parte puede invocar la excepción de incumplimiento prevista por el código civil». [1] según el cual, si una de las partes incumple sus obligaciones, la otra puede eximirse de respetar sus obligaciones. El empleador no necesariamente tiene que reaccionar ante el incumplimiento del trabajador solo con sanciones disciplinarias o, como máximo, con el despido, o con la negativa a recibir el servicio parcial y con la solicitud de indemnización por daños y perjuicios. De ello se deduce que «en caso de incumplimiento del desempeño laboral, el empleador no está obligado a pagar salarios«. En palabras más simples, no se debe remuneración durante el período de suspensión de la relación, a menos que se produzca en uno de los casos en los que la suspensión está amparada por la ley, como enfermedad.

Los casos en los que puedes no pague el salario al empleado quien no va a trabajar son esencialmente dos:

  • ausencia injustificada (es decir, fuera de los casos de enfermedad, accidente, baja, baja, embarazo, puerperio, etc.);
  • ausencia determinada por imposibilidad sobreviniente para realizar el desempeño del trabajo. Estas son las hipótesis que acabamos de ejemplificar: un trabajador del transporte que ya no puede conducir debido a una enfermedad de la espalda, un piloto de avión que pierde la vista, un oficial de seguridad que pierde el uso de una pierna, etc. Se trata de situaciones relacionadas con las condiciones físicas del trabajador, que se han tornado incompatibles con las funciones que le han sido asignadas. A diferencia de la primera hipótesis (ausencia injustificada), aquí el empleado no tiene la culpa. No obstante, según la jurisprudencia, la suspensión del servicio por imposibilidad de realizar el servicio no da derecho a remuneración y si se prolonga en el tiempo autoriza el despido del empleado si no es posible trasladarlo a funciones equivalentes. .

Nota

[1] Art. 1460 cod. civ.

[2] Cass. enviado. norte. 16388/17 de 4.07.2017.

Autor de la imagen: 123rf com

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