Trabajadora embarazada con contrato de duración determinada: derechos

Trabajadora embarazada con contrato de duración determinada: derechos

La normativa sobre maternidad a favor de la gestante que trabaja a plazo fijo: ¿qué ocurre al final de la relación en caso de no renovación?

Estás contratada con contrato laboral de duración determinada y, ahora, estás embarazada. Inmediatamente informó a su empleador del estado del embarazo, pero teme que, al final, no se renueve su contrato. Si te encuentras en esta situación debes saber que la ley y los jueces reconocen detalles derechos de una trabajadora embarazada con contrato de duración determinada y si tu empresa no las respeta, puedes hacerlas cumplir recurriendo al juez Laboral.

En primer lugar, veamos cuáles son las normas que protegen el derecho de las trabajadoras a la maternidad, tanto con la preservación del empleo como en lo que respecta a los aspectos económicos, para llegar a atender el caso de no renovación del plazo fijo. contrato que expira durante este período.

Licencia de maternidad

La Ley [1] establece una licencia de maternidad de cinco meses (dos meses antes de la fecha prevista de nacimiento y tres meses después del nacimiento), durante los cuales la trabajadora es colocada en licencia obligatoria del trabajo. El trabajador también tiene la posibilidad de elegir una distribución diferente con el excedencia «flexibleLo que permite abstenerse de trabajar desde el mes anterior al nacimiento hasta el cuarto mes siguiente o incluso trabajar hasta el noveno mes, si las condiciones de salud de la mujer y del feto lo permiten, extendiendo así la baja en los primeros cinco meses. después del nacimiento del niño.

Si hay alguna complicación del el embarazo «en riesgo«O las condiciones de trabajo sean tales que causen daño a la salud de la gestante o del feto, con certificación ASL, la anticipación de la baja por maternidad respecto al séptimo mes de embarazo y la baja parental (también llamada»licencia de maternidad opcional«) Hasta siete meses después del nacimiento.

Subsidio de maternidad

Durante los períodos de baja por maternidad obligatoria o anticipada, la trabajadora tiene derecho a percibir un subsidio de maternidad (anticipado por el empleador pero pagado por el INPS) igual a80% de la última salario; la cantidad se reduce al 30% en los períodos de baja por maternidad opcional. Algunos convenios colectivos prevén una extensión de hasta el 100% del salario.

Maternidad en contratos laborales de duración determinada

Trabajadores contratados con contrato de trabajo de duración determinada tener los derechos de las mujeres empleadas con contrato indefinido, sin excepción. Por tanto, tienen derecho a todos los periodos de baja obligatoria u facultativa y las correspondientes indemnizaciones pagadas por el INPS.

Pero en los contratos de duración determinada, ¿desde cuándo y durante cuánto tiempo se debe pagar la provisión? Un estado de derecho específico [2] establece que si el contrato de duración determinada se rescinde o llega a plazo durante el período de la licencia de maternidad, la indemnización relativa debe abonarse en cualquier caso también por la continuación, con el fin de mantener inalterada su duración.

Además, la misma disposición establece que «el trabajadoras embarazadas que se encuentren, al inicio del período de baja por maternidad, suspendidas, ausentes del trabajo sin sueldo o desempleadas, son admitidas al disfrute desubsidio de maternidad diario siempre que no más de 60 días«.

Subsidio suplente para contratos de trabajo de duración determinada

En todo caso, el trabajador seguirá beneficiándose de lasubsidio en lugar de remuneración; la única diferencia práctica en el régimen es que si la rescisión del contrato se produce durante el período de la baja por maternidad, en el período siguiente será el INPS, y no el empleador, quien otorgue directamente el beneficio, como sucedería si el trabajo hubiera cesó dentro de los 60 días anteriores al inicio de la licencia. Incluso las prestaciones por desempleo Naspi entrar en el cálculo de estos términos.

Antonella está actualmente desempleada y embarazada; habría tenido derecho a la licencia de maternidad a partir del 5 de abril, pero su contrato de duración determinada expiró el 18 de febrero. La rescisión se produjo en el plazo de 60 días y, por tanto, tienes derecho a recibir la indemnización sustitutiva, que te será abonada por el INPS.

Enza ha perdido su trabajo y se ha beneficiado de Naspi desde enero de 2021. Está embarazada y la presunta fecha de nacimiento la fija el ginecólogo el 28 de abril. Dado que habría tenido derecho a la baja por maternidad dos meses antes de esa fecha, puede beneficiarse del subsidio de sustitución.

Renovación de contrato a término que expira durante el embarazo

El empleador está prohibido por ley [3] despedir a una empleada que esté embarazada e, incluso después del parto, durante todo el período de la baja por maternidad. Sin embargo, no existe una obligación similar de renovar un contrato de trabajo de duración determinada que expira durante ese período.

En concreto, estar embarazada durante una relación laboral de duración determinada y próxima puede ser perjudicial para la trabajadora: su empleador puede decidir no renovar su contrato para la continuación, sin perjuicio de su derecho a percibir las prestaciones que tenemos examinadas. Sin embargo, estas sumas constituyen una remuneración temporal e insuficiente si luego corre el riesgo de perder su trabajo de forma permanente.

Falta de renovación del contrato de duración determinada: como protección para el trabajador

Las mujeres embarazadas y las nuevas madres trabajadoras con un contrato de trabajo de duración determinada también pueden tener protección en casos de no renovación, si entre tanto lo han obtenido otros trabajadores con contratos similares. De hecho, la Sección Laboral de la Corte Suprema afirmó [4] que el no renovación del contrato a término para la trabajadora embarazada puede considerarse discriminatorio.

Los Ermellini creen que en tal situación el trato menos favorable reservado para mujeres embarazadas y embarazadas injustificado. Para llegar a esta conclusión, el Tribunal Supremo se remite a una directiva europea [5] en base a lo cual, para excluir el carácter discriminatorio de la conducta, corresponde al empleador probar ante los tribunales, también mediante presunciones serias y consistentes, cuáles fueron las «circunstancias inequívocas» que determinaron la decisión de no renovar el contrato a la mujer. En particular, el empleador debe demostrar que su elección «se habría hecho con los mismos parámetros en relación con cualquier trabajador sin el factor de riesgo que se hubiera encontrado en el mismo puesto» en lugar de – como se presume hasta que se demuestre lo contrario – adoptado precisamente en contra la trabajadora embarazada y por razón de su estado.

Trabajadora embarazada: cómo probar la discriminación por trato desigual

Por tanto, en virtud de esta sentencia jurisprudencial, la mujer embarazada o puérpera a quien se le haya renovación denegada del contrato de trabajo de duración determinada gozará de una régimen probatorio facilitado ante el Juez de Trabajo ante el cual habrá interpuesto recurso contra la no prórroga: la facultad del empleador para decidir si se renueva o no el contrato de duración determinada se ve limitada, a diferencia de los casos ordinarios, por el hecho de que el trabajador bastará probar su embarazo y quejarse de la discriminación por trato desigual operó en su contra con respecto a otras trabajadoras que no se encontraban en su condición pero obtuvieron la renovación y, en ese momento, el empleador debe aportar prueba concreta y válida de no haberla discriminado por sus condiciones de embarazo o maternidad.

Aspirante a trabajadora embarazada y no contratada

También un fallo reciente de la sección Laboral de la corte de Roma. [6] corrobora esta posición de protección de la mujer: en un caso relativo a una enfermera embarazada, que había sido indebidamente «desviada» por otros compañeros de la desplazamiento de las clasificaciones, los jueces encontraron el discriminación operado en su contra, porque la Administración Pública no había respetado el orden de mérito de los sujetos elegibles incluidos en el ranking útil y había contratado a otros sujetos, colocados en una posición inferior en el ranking, «precisamente por la estado de embarazo del aspirante ».

Nota

[1] Artículos 16 y siguientes. Decreto Legislativo n. 151/2001.

[2] Art. 24 Decreto Legislativo n. 151/2001; para funcionarios v. Arte. 57 del mismo Decreto.

[3] Art. 54, párrafo 3, Decreto Legislativo No 151/2001.

[4] Cass. enviado. norte. 5476/21 de 26/02/2021.

[5] Art. 19 Directiva 2006/54 / CE.

[6] Tribunal de Roma, Sección Trabajo, enviado. norte. 1489/21 de 16.02.2021.

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